Dans ce deuxième article de la série consacrée au mouvement Diversité, Équité, Accessibilité et Inclusion au musée, je vous propose d’en décortiquer le discours fondateur : l’adresse de la Dr Johnnetta Betsch Cole au meeting annuel de l’Alliance Américaine des Musées en 2015 ; un discours encore parfaitement d’actualité. Pour lire le premier billet de cette série, c’est par ici.
Lors de son discours sur la diversité au musée, l’anthropologue Dr Johnnetta Betsch Cole prêche des convertis. Pourtant il est intéressant de constater qu’au delà de défendre le caractère moral et juste que représente le choix de plus d’inclusion et de diversité, la Dr Johnnetta Betsch Cole n’hésite pas à s’appuyer sur des statistiques et des projections pour en défendre les avantages stratégiques.
En s’appuyant sur son discours, je vous propose ici de commencer par faire le constat de l’absence de diversité dans les institutions culturelles aux Etats-Unis comme en France. Nous verrons ensuite pourquoi au delà d’un choix moral et humaniste, la diversité au musée est une question de survie pour nos institutions. Enfin nous observerons, à travers quelques études de cas, comment engager les musées vers davantage de diversité.
Dans son discours, Dr Betsch Cole évoque rapidement l’inclusion des publics en situation de handicap, de la communauté LGBTQ+ ainsi que des jeunes ; mais la majorité de son propos est axée sur la situation des femmes et des personnes de couleur vis à vis du secteur muséal. Cet article sera donc consacré aux passages de son discours traitant en grande majorité de ces deux groupes. Si le sujet du handicap vous intéresse particulièrement, cet article d’Elisa Gravil au sujet de la démarche de design inclusif engagée par la Wellcome Collection est une excellente ressource.
Pour plus de diversité il faut faire un premier constat :
celui de son absence
Identités principales et multiples
“Un examen complet de la diversité dans nos musées comprendrait une évaluation de la présence — et de l’absence — de l’éventail des groupes sous-représentés, c’est-à-dire des personnes dont l’identité principale est fondée sur leur « race », origine ethnique, genre, orientation sexuelle, âge, religion, nationalité, classe, capacités physiques et handicaps.” La Dr Betsch Cole met ici l’accent sur la nécessité d’un état des lieux et attire notre attention sur le concept d’identité principale. Subie ou auto-assignée, l’identité principale est un socle potentiel de discrimination pour les personnes concernées mais elle représente aussi, pour les musées, un critère permettant d’évaluer le degré d’inclusion de l’établissement.
Il est important d’évaluer la présence ou l’absence dans les musées des personnes dont l’identité principale appartient à une minorité mais il est tout aussi essentiel de ne pas les réduire à cela, niant ainsi le caractère multiple de leur identité.
Dr Johnnetta Betsch Cole cite Audre Lorde pour avertir son audience : même si la prise en compte des identités principales des publics est le premier pas vers un état des lieux, n’oublions pas que nous sommes tous porteurs d’identités multiples. La poétesse avait l’habitude de se présenter ainsi : « Je suis Audre Lorde, une femme noire, féministe, lesbienne, professeure, poétesse, mère, guerrière ! » Après avoir décliné son identité et ses multiples facettes, Audrey Lorde aurait plus d’une fois interpellé son auditoire dans les termes suivants. « Je vous en prie, ne vous adressez pas à moi comme si je n’avais qu’une seule identité. Car je ne me réveille pas le matin et de 7h à 8h je suis noire ; puis quand 8h arrive, je deviens une femme, mais seulement pendant une heure, car à 9h je serai féministe, pour devenir enfin lesbienne sur le coup de 10h. » Bref, il est important d’évaluer la présence ou l’absence dans les musées des personnes dont l’identité principale appartient à une minorité mais il est tout aussi essentiel de ne pas les réduire à cela, niant ainsi le caractère multiple de leur identité.
Les femmes au musée
« Plus le budget d’un musée est important, plus les chances d’y trouver une femme directrice se réduisent, » indique Dr. Betsch Cole. Elle cite notamment quelques données rapportées par le National Museum of Women in the Arts de Washington :
1800 Huile sur toile, 81 x 65 cm
(Paris, musée du Louvre, INV 2508 Photo © RMN-Grand Palais (Musée du Louvre) / Gérard Blot)
• 51% des artistes aujourd’hui sont des femmes. Pourtant, ces 15 dernières années, seulement 28% des expositions solos ont été consacrées à des femmes et ce dans seulement 8 musées du territoire états-uniens.
• Seulement 27 femmes sont représentées dans l’édition actuelle de l’ouvrage de référence History of Art de H.W Handson. Ce qui reste un progrès comparé à l’édition des années 1980 qui en comptait zéro.
• Moins de 3% des artistes de la section Art Moderne du Metropolitan Museum sont des femmes, mais 83% des nus représentent des femmes.
Des rapports similaires ont été établis en France sur l’invisibilisation des femmes dans les musées. Par exemple, dans cet article récemment paru sur Slate, on peut lire que le Louvre compte seulement une trentaine de peintures signées de femmes artistes (ce qui représenterait 0,78% du corpus du musée comme le démontre cet article paru dans Libération en 2017) et qu’au musée d’Orsay les femmes représentent moins de 7% des artistes de la collection permanente. Inspirées par ce constat, deux doctorantes en Histoire de l’Art ont créé le compte et hashtag #Accrochées dans le but de « participer à la plus grande diffusion d’œuvres réalisées par ou attribuées à des femmes. »
La diversité ne se joue pas seulement dans la représentation picturale mais aussi — et j’ai envie de dire surtout — dans la représentation au niveau des instances de décision. Sur ce plan, les chiffres sont également révélateurs d’inégalités. En effet, comme le rapportait le Haut Conseil à l’Égalité entre les Femmes et les Hommes en 2018, sur 10 dirigeants de lieux de culture, seulement 2 sont des femmes. Même si les institutions d’arts plastiques semblent les mieux loties (50% des établissements publics nationaux d’arts plastiques sont dirigés par des femmes contre 0% en photographie, 10% dans les musiques actuelles, ou encore 18% dans le Spectacle Vivant), les écarts de salaire restent alarmants : l’écart médian de revenu entre hommes et femmes dans le secteur des arts visuels est de 33%.
Les personnes de couleur au musée
Lorsqu’on évoque la question de la diversité au musée dans l’Hexagone, on a tendance à se focaliser sur la diversité des collections et de la représentation des personnes de couleur dans les œuvres. L’exposition « Le modèle noir, de Géricault à Matisse » proposée en 2019 par le Musée D’Orsay est un premier pas qui mérite d’être salué mais qui, s’il n’est pas suivi d’actions supplémentaires, restera un effort superficiel dans la marche vers un changement de fond. N’oublions pas que si le modèle est noir, l’artiste et le regard restent blancs. La diversité doit être visible dans les équipes (et notamment celles en face-public), les membres des différents conseils, et les postes à responsabilité.
Dr. Johnnetta Betsch Cole évoque dans son discours que, dans les musées d’art états-uniens, seulement 20% du personnel sont des personnes de couleur. En ce qui concerne les postes à responsabilité (senior positions) ce chiffre tombe à moins de 5%.
N’oublions pas que si le modèle est noir, l’artiste et le regard restent blancs. La diversité doit être visible dans les équipes (et notamment celles en face-public), les membres des différents conseils, et les postes à responsabilité.
En France, contrairement aux Etats-Unis, la collecte de statistiques ethniques et/ou ethno-raciales est strictement encadrée. Globalement prohibée, elle est seulement autorisée au cas par cas et se limite à interroger les sondés sur leur pays de naissance et la nationalité de leurs parents. Il est donc difficile d’obtenir des statistiques similaires en France concernant l’inclusion de personnes de couleur dans les équipes et postes décisionnaires des institutions culturelles.
La pratique du recensement ethnique aux Etats-Unis est certes questionnable, voire profondément choquante, mais elle permet de relever que la diversité raciale et ethnique du pays augmente et alimente ainsi ce qu’on appelle le « business case for diversity », l’argument stratégique — voire, argument de rentabilité — pour la diversité. Sur ce constat, la Dr Johnnetta Betsch Cole argumente que ces changements démographiques auront un impact inévitable pour les institutions culturelles. Au delà d’être « the right thing to do », notamment lorsqu’on parle d’institutions de service public, la diversité dans les musées pourrait alors être un choix purement stratégique : celui de la survie.
Plus de diversité : le choix stratégique
Dr Betsch Cole attire l’attention de son auditoire sur les conséquences pour les musées de l’évolution démographique en cours. Elle alerte notamment sur le profil des personnes qui seront alors en mesure de financer et visiter les institutions culturelles dans 10 ou 15 ans (indice, ce ne sont pas des hommes blancs de plus de 60 ans). Elle mentionne à cet effet Arnold Lehman, ancien Directeur du Brooklyn Museum qui aurait dit « pour nos musées, la diversité est une question critique et le livre le plus important qu’un directeur de musée puisse lire est le recensement des Etats-Unis. »
Elle mentionne également Ford Bell, ancien président de l’Alliance Américaine des Musées, qui faisait justement remarquer qu’un visiteur entrant dans un musée où personne — ni les autres visiteurs, ni le personnel, ni le conseil d’administration — ne lui ressemble ou ne ressemble à la communauté locale, sera certainement moins enclin à revenir …si tant est qu’il vienne en premier lieu. Un problème considérable pour Dr. Betsch Cole si on considère que dans 10 ans ou plus, une majorité de la population états-unienne ne sera pas blanche.
Un visiteur entrant dans un musée où personne — ni les autres visiteurs, ni le personnel, ni le conseil d’administration — ne lui ressemble ou ne ressemble à la communauté locale, sera certainement moins enclin à revenir …si tant est qu’il vienne en premier lieu.
Pour illustrer une bonne pratique, elle cite en exemple le Museum of Fine Arts de Houston ayant fondé un département Arts d’Amérique Latine en réponse au nombre croissant de communautés latino dans la ville. Le musée a également ajouté plusieurs galeries permanentes dédiées aux arts asiatiques afin de s’adapter aux communautés asiatiques diverses et grandissantes à Houston. Pour ce faire, ils ont échangé avec des représentants de ces communautés pour sonder leurs intérêts et leurs attentes. Le résultat a été un soutien local fort, des dons et un engagement croissant. La communauté coréenne a notamment fait don de plus de 2 millions de dollars pour l’acquisition d’une collection permanente d’art asiatique.
Malgré les différences culturelles et démographiques qui nous séparent des États-Unis, l’argument stratégique pour la diversité reste recevable et pertinent. Les Millennials et générations suivantes croulent sous les options de divertissement, d’apprentissage et d’engagement. Il semblerait que ces mêmes générations soient davantage motivées à soutenir, financer et accorder leur temps à des causes sociales et environnementales plutôt qu’artistiques et culturelles — un argument avancé par Dr Betcsh Cole dans son discours. Une institution culturelle engagée pour la diversité aurait donc plus de chance d’intéresser ces générations.
La Diversité ça commence à l’intérieur
Lorsqu’on parle de diversité au musée on pense souvent en premier lieu à la diversité des visiteurs. Pourtant, à en croire les experts sur ce sujet, le chemin vers plus de diversité au musée commence de l’intérieur.
Alors qu’elle introduit le sujet principal de son discours — la diversité — Dr. Johnnetta Betsch Cole cite les domaines dans lesquels il lui semble essentiel d’agir. Elle commence par citer les employés, puis les expositions et les œuvres présentées dans le musée, ensuite les programmes de médiation, et seulement à la fin elle mentionne le public.
Beaucoup de professionnels du secteur défendent cette idée qui apparaît alors évidente : pour attirer des publics variés, il faut commencer par diversifier le personnel de son institution. Dans une interview récente, Darin Conley Buchsieb, alors Directeur des Ressources Humaines et responsable de la Diversité, Équité et Inclusion au Ballet de San Francisco, appuyait l’impact du recrutement des équipes sur la diversité des publics : « your employees shape your audience ». Il ajoutait alors qu’une équipe plus diversifiée culturellement amènera nécessairement une diversification des récits et des perspectives présentées au nom de l’institution, permettant ainsi à de nouveaux publics de s’identifier et s’approprier les contenus, performances ou collections.
Pour attirer des publics variés, il faut commencer par diversifier le personnel de son institution.
En somme, il faut créer au sein des équipes la diversité qu’on aimerait voir dans son public en recrutant et formant plus de femmes, personnes de couleur, personnes en situation de handicap, et toutes personnes issues de groupes actuellement sous-représentés. Comme évoqué plus haut, la diversité à tous les niveaux de responsabilité est cruciale. On sait que les femmes sont majoritaires dans les emplois liés aux Arts et à la Culture et elles demeurent pourtant minoritaires dans les postes de direction. Idem concernant les personnes de couleur que Dr Betsch Cole mentionne, indiquant qu’aux Etats-Unis (mais c’est aussi le cas en France), « la majorité des personnes de couleur font ce travail essentiel et pourtant jamais suffisamment considéré de protéger nos inestimables collections et de nettoyer les endroits mêmes où elles sont exposées. » Aujourd’hui, aux Etats-Unis comme en France, les équipes des institutions culturelles ne sont pas représentatives de la diversité de la population nationale.
Si on s’appuie à nouveau sur l’argument stratégique pour la diversité, on observe que la diversification du recrutement est un sujet phare depuis plusieurs années dans le monde des entreprises. Plusieurs études ont prouvé que les entreprises dont les employés étaient culturellement diversifiés étaient plus résilientes, plus créatives, plus productives et bien plus rentables. Concernant les femmes, Johnnetta Betsch Cole cite le travail de Catalyst, une association œuvrant pour l’équité des genres dans l’environnement professionnel. Cette association travaillant exclusivement avec des entreprises a observé que, parmi les 500 premières entreprises américaines en termes de chiffre d’affaires, celles avec les pourcentages les plus élevés de femmes au conseil d’administration étaient considérablement plus performantes.
Dans le secteur des musées en France, le Louvre-Lens entamerait une réflexion sur l’égalité Femme-Homme grâce à un groupe de travail dédié qui étudie les types de postes auxquels les femmes sont affectées mais également les contenus proposés dans les expositions, et les médiations. D’autres exemples de ce type existent peut-être dans l’Hexagone mais je n’en ai pas trouvé trace*.
Diversité philanthropique
Un domaine rarement évoqué dans la discussion sur la diversité est celui de la philanthropie, autrement dit, qui finance les musées, qui peut être considéré comme un « ami » du musée et qui est en mesure de faire un don. Dans son discours, la Dr Johnnetta Betsch Cole mentionne la nécessité de repenser non seulement la composition des équipes et du conseil d’administration, mais également de revoir nos aprioris sur qui est en mesure de devenir philanthrope.
Au Abbe Museum, un petit musée situé dans le Maine aux Etats-Unis, originellement terre du peuple Wabanaki, les équipes ont opéré un changement de fond remarquable pour une philanthropie inclusive. Stefanie Joy Muscat, anciennement Advancement Director de cette institution présentait son étude de cas lors de la conférence Communicating the Arts 2019 à Montréal.
Elle explique que la philanthropie — du grec ancien signifiant « amour des êtres humains » — a rapidement été associée à de riches hommes blancs comme les Carnegies et les Rockefeller au siècle dernier ; un amalgame qui continue aujourd’hui au travers de personnalités comme Bill Gates ou Mark Zuckerberg.
Les personnes peuvent donner de leur temps, de leurs connaissances, de leurs histoires, etc. . La définition de « donateur » et « mécène » sont donc entièrement revues.
Le Abbe Museum, dédié à l’Histoire, l’Art et les Cultures passées et contemporaines du peuple Wabanaki, enclenche alors une série d’actions en 2018 pour questionner et faire évoluer le concept de philanthropie au sein de leur institution. Le musée décide ainsi de mesurer les dons autrement à travers le credo « tous les dons sont bienvenus ». Ainsi, les personnes peuvent donner de leur temps, de leurs connaissances, de leurs histoires, etc… . La définition de « donateur » et « mécène » sont donc entièrement revues.
Stefanie Joy Muscat donne l’exemple d’un monsieur s’étant porté volontaire pour réaliser des aménagements paysagers et du jardinage pour le musée. Son intervention a permis au musée d’économiser environ 35 000$. Comment honorer un tel cadeau ? N’est-ce pas aussi précieux, sinon plus, qu’un chèque ? demande Stefanie Joy Muscat.
Dans la continuité de ses démarches vers plus d’inclusion, le Abbe Museum a également pris la décision de renouveler son Conseil d’Administration pour faire en sorte qu’au moins 50% de ses membres soient des personnes de peuples autochtones.
Conclusion
La Dr. Johnnetta Betsch Cole conclut son discours en affirmant que le secteur des musées arrive à un embranchement : « soit nous continuons de ne raconter l’histoire que d’une portion de la population constituant notre nation et notre monde, soit nous prenons l’autre route, celle qui demande que nous inspirions et créions le changement. » Pour inspirer et créer le changement, Dr Johnnetta Betsch Cole insiste sur la nécessité de questionner toutes les facettes et décisions de nos institutions : notamment à qui les musées appartiennent, et quels collègues auront le privilège de transmettre des récits à travers le pouvoir de la science, de l’histoire, de la culture et des arts.
*suite à la publication de l’article, Maud Raffray a réagit pour compléter la liste des initiatives françaises en faveur de l’égalité femmes/hommes en France et mentionner la démarche de la Réunion des Musées de Normandie sur ce sujet.
Anne-Pascal Marquet Seynhaeve a également partagé l’exemple du MAC/Val qui, depuis son ouverture en 2006, recrute des agents d’accueil parmi les jeunes “issus des quartiers, en échec scolaire ou professionnel, n’ayant pas forcément d’expérience dans le domaine culturel” comme l’explique cet article des Échos.
Je remercie Mathilde Leïchlé, Marie Gord et Maud Raffray pour leurs ressources sur les inégalités femmes/hommes dans le secteur culturel et muséal. Merci également à Eve Casanova pour sa relecture attentive.
